SELEKSI TENAGA KERJA DAN
PENEMPATAN
a. SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi: proses pencarian karyawan untuk
menyeleksi calon tenaga
kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter
pekerjaan yang dilamar.
Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak
atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja
membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja
berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk
berhasil dalam bekerja.
Kegiatan
ini dikenal sebagai...
a.
penempatan
b.
seleksi
c.
rekomendasi tenaga kerja
d.
penilaian calon tenaga
kerja
e.
penyaringan tenaga kerja
Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat
untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling
memenuhi syarat kerja.
Penempatan: menempatkan karyawan pada bidang
pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan,
keterampilan dan keahlian).
Sasarannya : membuat suatu rekomendasi
untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu
potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk
dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah
ditetapkan.
PROSES SELEKSI
Proses seleksi adalah
serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan
kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan
seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Proses seleksi adalah
pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia,
dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
1. Masukan-masukan
seleksi
Para manajer personalia
menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru.
Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan
kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan
agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga
masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping itu, manajer
personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini
sering menjadi kendala proses seleksi.
2. Tantangan-tantangan
Suplai
Semakin besar jumlah pelamar
yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk
memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan
jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit
dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa
memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan
Ethis (etika)
Penerimaan karyawan baru
karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja,
atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila
standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak
tepat.
4. Tantangan-tantangan
Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan
tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai
tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang
mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.
Langkah-langkah
dalam peroses seleksi
1. Penerimaan
awal
Proses seleksi merupakan jalur
dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan.
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri,
wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).
2. Tes
peneriman (ujian)
Tes-tes penerimaan sangat
berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang
dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang.
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para
pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes
mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes
penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai
tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Tes-tes Psikologis
(Psychological Test)
Test kecerdasan
(intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya
pikir secara menyeluruh dan logis.
Test kepribadian
(personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama,
sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
Test bakat
(aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan
Test minat
(interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
Tes prestasi
(achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes
Pengetahuan (Knowledge Tests)
Yaitu bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang
diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Performance
Tests
Yaitu bentuk tes yang mengukur
kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Selain harus feasible
penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah
pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya
merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses
seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa
diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin
sama pentingnya.
Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah
percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat
diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah
fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara
mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai
dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik
wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat
dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Proses Wawancara
Tahap-tahap proses wawancara
meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran
informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara
berhasil.
- Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
- Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
- Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
- Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
- Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
Kesalahan-kesalahan Wawancara
Ada berbagai penyebab
kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi
penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara.
Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila
pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka
dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang
pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban
yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.
Contoh : apakah
saudara setuju bahwa laba adalah penting ?
apakah
saudara akan menyenangi pekerjaan ini?
3. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil
prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
Contoh : “saya
lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”
“ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
4. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat
pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar,
menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.
Contoh : penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan
rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan
bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
1. Pemeriksaan
/ penilaian referensi
-Bagaimana tipe pelamar ?
-Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya
?
-Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar
?
-Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen
personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal references-tentang
karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat
yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi
diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references.
Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi
personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam
kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
2. Evaluasi
medis
Proses seleksi ini mencakup
pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.
Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun
oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan
untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan
karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan
tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental
suatu pekerjaan.
3. Wawancara
atasan langsung/manajer
Atasan langsung (penyelia)
pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru
yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai
kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada
umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses
seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory
interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan
teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar.
Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran
karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya
sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
4. Keputusa
penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan
langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya
proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations),
para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia
dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
Hasil seleksi dan umpan balik
Hasil akhir proses seleksi
adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi
diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti
secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang
produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi
yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik
karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini
mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi,
prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang
konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan
tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap
terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu
komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan?
Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik
tentang karyawan baru dan proses seleksi.
SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN
PENEMPATAN
Seleksi dan penempatan
merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah
pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada
posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh
beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan
Syarat-syarat yang dimaksud adalah
1.
Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2.
Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada
manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3.
Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih
TEST KEABSAHAN (VALIDATION)
DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN
Tes validasi adalah penentuan
cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana
terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1.
Empirical Validation, ini dikenal
dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu
angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan
dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan
waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan
sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2.
Construct Validation, adalah tes
yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan
dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan
yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
3.
Content Validation, tes ini
menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban
dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan,
pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria
seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
KESIMPULAN :
Tentunya
dalam manajemen sumber daya manusia yang diutamakan adalah sumber daya
manusianya, maka dari itu ada seleksi tenaga kerja dan penempatan diperlukan.
Ada banyak proses dan tes untuk melaluinya yang kemudian akan di dapatkan hasil
keputusan penerimaan dengan berbagai syarat seleksi dan penempatan
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar