KEPUASAN
KERJA
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis
dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut
Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan
dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan
sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas
lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan
kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang
dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai
pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah
dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas
atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi,
yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang
didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
B.
Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini
juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1)
Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene
factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan
orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
dinamakan motivators.
2)
Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini
adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan
seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner
dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan
(Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value
attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic
components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah sebagi berikut :
1)
Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2)
Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana
atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang
paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja
akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3)
Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4)
Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5)
Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
D. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat
positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai
kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan
bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1)
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2)
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan
dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan
kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan
kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3)
Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan
dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen
terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat
hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih
tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran
dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila
kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara
perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu
kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stress
Antara perasaan stress
dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya
kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8)
Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.
Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang
puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan.
E.
Pengaruh Kepuasan Kerja
1)
Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima
(gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2)
Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312)
“antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas
tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau
keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998),
ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang
milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka dan lainnya.
4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003)
ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a)
Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan
termasuk mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
F.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan
cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan
dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan
pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai
tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang
menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka
merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini
dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu
pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan
jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan
performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang
dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing
atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi
kepada seluruh anggota kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan
kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat
penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa
bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada
anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),
dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per
hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan
dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar
untuk liburan. Cara yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja
menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap
mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan
program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,
seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored
child care.
KESIMPULAN
:
Setiap
orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar